新入社員の離職率を下げ、定着させるために必要なこと
大変な選考過程を経て、入社した新入社員が辞めていくことは、企業にとっても、また、社員にとっても非常に残念なことです。下で数字をご紹介しますが、新入社員の離職率は意外なほど高いものです。
新入社員の離職率を下げるためにできること、工夫についてまとめましたので、ご参考になさってください。
新入社員の離職率は高い
新入社員の離職率は、厚生労働省の若年労働者雇用調査(平成30年)によると、24.6%、3年以内に会社を辞める人の割合は、63.2%と非常に高い率です。
なぜ辞めてしまうのか、その理由は、1年未満の期間では「人間関係が良くなかった」と回答した割合が43.1%と、最も高くなっています。3年未満では、「労働時間・休日・休 暇の条件が良くなかった」が 30.3%、「人間関係が良くなかった」が 26.9%、「賃金の条件が良くなかった」が 23.4%、「仕事が自分に合わない」が 20.1%の順という結果でした。
新入社員の離職率を下げる方法
仕事や賃金・休日についても改善の余地はありますが、人間関係が良くない、ということが最も高い率であるとすれば、コミュニケーションの質を良くして改善することが考えられます。
企業研修の中でもコミュニケーション研修は効果的なものが多く知られており、教育研修は内容次第で一定の効果を上げることができそうです。
また、そのほかに、仕事そのものの理解を上げる研修の工夫や、相談できる先を確保する仕組み作りなども効果を上げています。
そこで、新入社員の離職率を下げる工夫として行われる教育、そのほかの仕組みの中で、実際に効果を上げている離職率低下策についてご紹介します。
教育を通して早期離職を防ぐ
新人の教育・研修は、新人の職務遂行スキル・人間力を育成し、社会人としてのストレス耐性も上げることができるので、工夫により離職率を下げることができます。
なかでも、コミュニケーション研修は成果を出しやすい研修の1つです。 コミュニケーションもビジネス上のそれは、学生の時までのコミュニケーションとはかなり違います。
たとえば、チームで仕事を行う場合のメンバーへのアプローチの方法、プレゼンテーションスキル、あるいは取引先との電話・メールでのコミュニケーションなど、さまざまなスキルを身につけ、その中から新入社員も人間関係をビジネス上円滑に進める能力を獲得します。
人間関係もビジネスコミュニケーションで円滑にできることを知ってもらうため、こうした研修内容はきめ細かく、丁寧に行うことが望まれます。
また、OJTや、仕事の理解を深める研修については、方法次第で「仕事が合わない」と思う新入社員を減らすことに一定の効果を上げることが知られています。
OJTの内容をより平易に分解し、ステップ式に編成して、積極的に新入社員に業務につかせる・座学でもワークショップ形式をスキル別に組み立てるなどの工夫が功を奏した、などという実例もあります。
工夫により「目標を追いかけていたら仕事が面白くなった」「できないことが気にならず、今日の進歩に意味があるとわかった」などの気づきもあるようです。 先輩社員がメンターとしてつきつつ、OJTの教育係は別の人が担当する、といったきめ細かい対応も現在は少なくありません。
オンボーディングを行う
新人の離職率を下げる「仕組み」としてはオンボーディングがあげられます。
オンボーディングは、年間を通じたプログラムとして1年目の社員に行われる教育・研修およびケアの仕組みのことです。効果測定・目標設定と管理を人事部などの専門職員のサポートのもとで行います。
この仕組みのメリットは、新入社員に必要な教育研修を施すことができるほか、すぐに新入社員の変化や、モチベーションのダウンなど、異常に気付くことができ、個別のケアができるようにすることです。
研修方法を工夫する
また、オンボーディングの方法にも工夫が求められます。
社内のリソースが十分にない場合、オンボーディングを行えず新入社員の教育が疎かになってしまいます。昨今では、研修内容を動画などで共有することで社員教育をオンライン化する流れが盛んになっています。社員研修を動画にすることで得られるメリットは他にも、時間や場所を選ばないなどがあります。
動画共有プラットフォームUIシェアは社員教育・研修のためのオンライン学習プログラムに適した機能を充実させています。
ウェビナー・研修動画を撮影してすぐにチームに共有。
ウェビナー・WEBミーティング・オンライン研修等をUIshareで実現できます。Webミーティングで撮影した動画は、そのまま録画してUIshareでチームに簡単に共有する事が可能です。
どこでも視聴・多言語にも対応
マルチデバイスに対応し、スマホでも視聴が可能です。また、多言語に対応していますので、国際的に展開するビジネス現場の研修でも最適です。
テスト機能・アンケート機能・視聴分析機能で効果もわかりやすい
受講者の達成度や反応を見やすいこれらの機能で、受講者との双方向性を保つことができ、効果測定もしやすいのです。
■ 誰でも簡単に社員教育、研修動画等を共有できる
オンボーディング事例
外資系企業を中心に取り入れられてきたオンボーディングですが、近年はスタートアップ企業などでもさかんに取り入れられるようになってきました。
ここでは、実際のオンボーディング事例をご紹介します。
ささいな質問ができる場を設置(LINE株式会社)
新卒で入社した社員にとって、社会人として働くことも、その企業に勤めるのも初めてのこと。わからないことがたくさんあるはずです。
ただ、質問したくても、周囲の先輩や上司が忙しそうだと、「こんなくだらない質問をしたら、悪いかな」と気兼ねしてしまい、聞けないケースも少なくないでしょう。ネット検索などで自力で解決できる内容なら良いのですが、自社の社員やその部署の社員でないとわからないことがわからないままになってしまうと、業務に支障をきたしたり、モチベーション低下にもつながります。
LINEでは、オンライン・オフラインの両方で、新入社員がささいな疑問でも気軽に相談できる場を設置してオンボーディングに活用しています。備品に関する質問などちょっとした疑問が解消できるという安心感を与えている好例です。
知識支援・コミュニケーション支援の2軸でオンボーディング(株式会社メルペイ)
メルカリグループの株式会社メルペイでは、オンボーディングに力を入れており、「知識支援」と「コミュニケーション支援」の2軸でさまざまな施策が用意されています。
たとえば、知識支援には、インプット講座で業界用語や競合理解を促進したり、上海出張で将来のプロダクト構想への理解を促進したりというプログラムが用意されています。
一方、コミュニケーション支援としては、初期受け入れの施策として同期会や社員とのランチが用意されていたり、経営層とのコミュニケーションを目的としてウェルカムランチが用意されていたりします。
1人の新入社員に2人のメンターがつく(日本オラクル株式会社)
日本オラクルでは、新入社員が配属された先の上司とは別に、一人の新入社員に対し2人のメンターをつけており、それぞれ教育担当とサポート担当に役割が分担されているといいます。
新入社員は、わからないことは役割ごとにメンターに質問すれば良いので、困ったときの対処方が明確になります。
一方、一人の上司もしくはメンターで新入社員のすべての面で面倒を見るのは負荷が大きいので、サポートする側にとっても良い制度だといえます。
また、同社では中途社員のオンボーディングにも注力しており、入社後の1ヵ月間で集中的に研修を行っているそうです。
まとめ
少子化と売り手市場を背景に、新卒採用で優秀な人材を確保することは難しくなってきています。せっかく入社してくれた人材を流出させないためにも、オンボーディングに取り組む必要性は高いといえます。
新入社員の研修・教育では、受け入れる企業がしっかりフォローする体制をつくり、新入社員が会社や業務に定着して活躍できるところまでサポートすることが大切です。それが、ひいては従業員満足度の向上や離職率低下につながるでしょう。
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